Bien-Etre au Travail

Missions et contextes

- Il peut s'agir d'optimiser l'organisation existante, en clarifiant les fonctions et les rôles des personnes occupant certains postes, les modalités de communication et d'interactions entre les niveaux hiérarchiques, etc... et en les redéfinissant le cas échéant.

- Il peut s'agir aussi de répondre à des besoins d'aide psychologique, d'accompagnement ou de formation apparaissant lorsque les conditions de travail changent au lors de dysfonctionnements temporaires.

Des facteurs de désordres (déstabilisation, stress, angoisse, manifestations d'agressivité, passages à l'acte, etc...) surviennent régulièrement dans le cadre du travail, générant des perturbations dans l'activité et les relations interpersonnelles.
Des entretiens individuels ou des interventions collectives ciblées, permettent alors de trouver des réponses ou des solutions, pour rétablir l'homéostasie groupale interne de l'entreprise ou du service.
L'objectif est de ramener le niveau des tensions au plus bas, d'une part, et d'autre part, dans toute la mesure du possible, de développer l' investissement personnel et le bien-être de chacun(e) dans l'activité et l'entreprise, questions incontournables pour le bon fonctionnement de l'entreprise elle-même.

A cette fin, le(la) psychologue réalise un travail d'interface entre la direction et les niveaux d'activité, ou entre les acteurs concernés.
Il s'agit par un travail approprié (écoute, analyse, éclairage, élaboration, conseil, etc...) d'auditer les situations pour faire émerger des solutions ou des réponses aux difficultés ou problèmes, en étudiant attentivement les potentialités et les limites,  les souhaits et attentes des personnes concernées, paramètres déterminants des situations à gérer au mieux des intérêts des acteurs.

Cadre Règlementaire des risques professionnels

Clinique du Travail et Psychopathologie du Travail

Les interventions cliniques en entreprise reposent sur des rapports de confiance réciproques entre les directions et les intervenants de ces missions, d'une part, et entre les intervenants et les collaborateurs - salariés ou non - d'autre part.

Le rôle des intervenants consiste souvent à faire apparaitre des convergences de points de vue entre les parties, en tenant compte des divergences de positions et d'intérêts existant sur certains points ou dans certaines circonstances, qu'il s'agisse de l'activité à proprement parler, des droits et prérogatives de chacun(e), ou des relations interpersonnelles.

Les divergences d'opinions et conflits avérés mettent régulièrement en jeu des visions différentes, mais aussi et surtout des considérations éthiques et déontologiques, différentes également.
Les options politiques des différentes parties, en particulier, réfèrent à des systèmes de valeurs différents voire opposés, vis-à-vis desquels des compromis doivent néanmoins être trouvés.

Il est essentiel notamment de "dédiaboliser" le conflit et de le considérer comme un processus normal qu'il s'agit de régler et de dépasser, plutôt que comme un accident dramatique, irréversible et nécessairement fautif.
La confusion fréquente entre responsabilité et culpabilité, en particulier, est à proscrire.

Dans tous les cas, les questions de places et de rôles, i.e. de prérogatives et d'autorité (1), sont centrales parce qu'elles structurent les interactions, tout en faisant intervenir des paramètres éducatifs essentiels pour chacun(e) et pour tous.

L'autorité légitime des dirigeants et des cadres, en particulier, suppose le respect lui étant est du, ceci étant affaire d'éducation et de formation personnelle (savoir-être) de la part des intéressés.
De même, chaque subordonné doit voir ses savoirs et ses droits respectés, ceci ne signifiant pas que tout est permis et qu'aucune sanction n'est applicable en cas de non-respect des règles communément admises (dont celles figurant dans le règlement intérieur de l'établissement).

En d'autres termes, quel que soit le niveau opérationnel, les droits et prérogatives de chacun(e) s'accompagnent nécessairement d'obligations devant être remplies, sous peine de nullité.
Ce contrat social garantit la paix indispensable au bon fonctionnement de l'entreprise.

Enfin, contrairement à des préjugés tenaces, il faut aussi savoir que :
1°) L' autorité d'un(e) homme(femme) civilisé(e) n'est pas un "état nerveux", mais un fait culturel et institutionnel.
2°) le respect ce n'est pas automatique ou spontané, mais cela s'apprend (en principe tout au moins) et cela se rappelle le cas échéant (particulièrement en ce qui concerne le respect des règles écrites et non-écrites c'est-à-dire symboliques).

Les conflits du travail introduisent ainsi des logiques interactionnelles de différents niveaux, interdisant toute vision simpliste ou univoque de nombreux problèmes.

En tout état de cause, c'est de manière neutre et objective(1), mais néanmoins avertie des réalités du monde de l'entreprise et des comportements humains, que le ou les consultants pourront mener à bien leurs missions.

En d'autres termes, il s'agira d'aider sans s'immiscer, d'éclairer sans prendre parti, d'informer sans  juger, et ainsi d'avoir une approche clinique des situations, dans le strict respect du Secret Professionnel et du Code de Déontologie des Psychologues ((<-clic)..

N'hésitez pas à prendre contact pour réaliser une pré-étude gratuite des besoins de votre entreprise ou pour obtenir un devis pour des missions définies.


(1) En clinique, la neutralité signifie que le(la) psychologue n'est pas impliqué(e) personnellement dans les difficultés pour lesquelles il est sollicité. Sa position extérieure lui permet d'avoir une grande latitude d'observation, d'analyse et de compréhension.
L' objectivité est liée aux savoirs scientifiques mis en œuvre par le(la) professionnel(le), ceux-ci se distinguant clairement de simples opinions.

(2) "La psychologie clinique embrasse dans un même ensemble, les conduites adaptées et les désordres de la conduite." Daniel Lagache.
Voir une définition de la Psychologie Clinique formulée par Françoise Zannier sur Dicodunet.com

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